Теории лидерства и их эволюция

На сегодняшний день проведены тысячи разных исследований по вопросам лидерства. В результате этого сформировались три основных подхода к лидерству:

1. Подход с позиции лидерских качеств (без учета ситуации).

2. Подход с позиции лидерского поведения (без учета ситуации).

3. Ситуационный подход к лидерству.

Каждый из этих подходов имеет научные концепции лидерства, которые объясняют это явление. Рассмотрим самые известные из них. Подход с позиции лидерских качеств.

Самый первый подход в изучении и объяснении лидерства, получил также назову традиционного (или теория больших людей). Первые исследователи, которые пытались выявить те качества, которые отличают "больших людей" в истории от всех других, верили в существование уникального набора качеств и стремились научиться измерять их и использовать, верили в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Эти исследования выявили достаточно большой перечень лидерских качеств, некоторые из них - это интеллект, образование, привлекательная внешность, честность, инициативность, уверенность в себе и тому подобное. Но кроме того, что ученые не пришли к единственной мысли относительно конкретного перечня качеств, они не смогли дать объяснения, каким образом появляется лидер. Следовательно, эта теория имеет определенные недостатки, а именно: перечень качеств не имеет конца, отсутствующая тесная взаимосвязь между качествами лидера, нет окончательного портрета лидера. Вместе с тем, подход оказался достаточно интересным, стал своеобразным толчком к развитию других концепций.

Подход с позиции лидерского поведения.

Объектом исследования этой концепции стало лидерское поведение и вывод о том, что лидера можно воспитать. Концепция лидерского поведения включает у себя теории: три стиля руководства Левіна, исследования университета штата Огайо, исследования Мічиганського университета, системы управления Лайкерта, управленческой сетки, концепции вознаграждения и наказания, заменителей лидерства.

Три стиля руководства Левіна. Немецкий ученый Курт Левін, проведя исследование, определил три стиля руководства : авторитарный, демократический и либеральный и факторы, которые влияют на их эффективность. Левін доказал, что стили управления не имеют между собой четких пределов, а наоборот могут плавно переходить один в другой, образовывая непрерывную цепь. При этом, увеличение степени проявления одного стиля, уменьшает проявление других.

Исследования университета штата Огайо проводились с целью разработки двухфакторной теории руководства на базе изучения структуры взаимоотношений у организации и взаимодействий в пределах этих структур. В первом случае изучали поведение лидера с помощью которой он организует и определяет структуру взаимоотношений в группе (роли, правила и процедуры работы), во втором случае изучали отношения между лидером и последователями. Было установлено, что самыми эффективными являются руководители, которые уделяют внимание обоим переменным.

Исследования Мічиганського университета проводились с целью определить отличию в поведении эффективных и неэффективных лидеров.

Изучали концентрацию внимания лидера на работе и на работниках. Пришли к выводам: эффективным лидером является тот, кто имеет тенденцию к предоставлению поддержки работникам и развитию хороших взаимоотношений с ними; использует групповой подход к управлению; устанавливает высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Эти исследования были положены в основу концепции Ренсіса Лайке-рта "Система управления 1, 2, 3 и 4". Им были выделены две категории лидеров : ориентированные на работников и ориентированные на работу, и разработаны четыре системы управления, которые базируются на трех организационных переменных, :

  • уровень доверия лидера своим подчиненным и его уверенность в них;
  • характер мотивации;
  • характер влияния на подчиненных и взаимодействие с ними.

Управленческая решетка Моуттона и Блейкера получила наибольшую популярность среди концепций поведінських теорий лидерства. Она сделана в виде матрицы, которая состоит из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 полет. В пределах этой матрицы, положенной на ось координат выделены зоны 5-ти лидерских стилей на основании определения интереса к работе и интересу к человеку (рис. 14.2).

1. (1,1) Примитивное управление. Эта позиция характеризует тип руководителя безразличного к деятельности предприятия. Такой руководитель не является лидером. Но серьезные трудности могут заставить пересмотреть стиль управления, или переменить руководителя.2. (1,9) Социальное управление. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особенное внимание потребностям своих подчиненных, пренебрегая проблемами предприятия. Считают, что основа успеха в поддержке атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Однако, лишняя доверчивость приводит к принятию непродуманных решений, кроме того подчиненные могут злоупотреблять доверием.

3. (9,1) Авторитарное управление. Эта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о предприятии и не осуществляют никакой социальной деятельности. Позитивными чертами менеджеров такого типу являются высокий уровень ответственности, работоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно хранится дистанция и отсутствующее взаимопонимание.

4. (5,5) Организационное управление. Эта позиция характеризует тип руководителя, который умеет соединить беспокойство о людях с беспокойством, о предприятии. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Позитивными чертами руководителей такого типу являются, стабильность, заинтересованность в успехе, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, которое не содействует развитию предприятия.

5. (9,9) Командное руководство. Эта позиция характеризует тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к самому предприятию. Такой руководитель прикладывает максимум усилия, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Считает, что наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества продукта или услуги является активное привлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть изменения, которые влияют на эффективность деятельности предприятия.

Блейк и Муоттон сделали следующий вывод: в разных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться достаточно эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса самым успешным будет применение командного руководства.

Концепция вознаграждения и наказания дала возможность выделить четыре типа лидерского поведения (в зависимости от использования вознаграждения или наказания : наказание за уровень выполнения работы, наказания без учета качества работы, вознаграждения за уровень выполнения работы, вознаграждения без учета качества работы) и исследовать их влияние на эффективность качества работы.

Заменители лидерства. Ученые пришли к заключению, что иногда могут быть ситуации когда нет потребности в директивном руководстве, то есть для некоторых работников можно использовать самоуправление на почве так называемых заменителей лидерства :

1) способности, опыт, подготовка и знание;

2) независимость и самостоятельность;

3) профессионализм;

4) отсутствие реакции на вознаграждение;

5) ясность, честность и рутина;

6) отсутствие альтернативных методов;

7) получение зворотнього связи в работе;

8) внутреннее удовольствие работой;

9) формализированный процесс;

10) невозможность гибких взаимоотношений;

11) групповой подход;

12) лидер нет права вознаграждать;

13) отсутствующий непосредственный контакт с подчиненными.

Общее значение концепции лидерского поведения - лидерами становятся, а не рождаются; можно улучшить лидерское поведение через учебу и специальную подготовку.

Концепция ситуационного лидерства

Эта концепция включает у себя такие теории: континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмідта, модель ситуационного лидерства Фідлера, модель ситуационного лідерстваХерсея и Бланшарда, модель "путь-цель" Хауса-Мітчелла, модель Стінсона-Джонсона, ситуационная модель принятия решения Врума-Иеттона-Яго.

Континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмідта (рис. 14.3).

Сущность ее заключается в том, что лидер избирает один из семи возможных образцов поведения от абсолютно авторитарного к полностью демократическому, в зависимости от взаимодействия трех факторов :

1) Лидер - вопросов личного характера. Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, склонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

2) Последователя - вопросов, которые касаются подчиненных. Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, оценить интересы подчиненных, уровень знаний, стремления быть привлеченным в процесс принятия решений.

3) Ситуации - вопросов, которые касаются особенностей конкретной проблемы. Важнейшим фактором, который необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникновения проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по этому вопросу, часовые ограничения, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.По мнению авторов теории между демократическим и авторитарным стилем существует еще пять:

1 - лидер дает свободу коллективу принимать решение, а сам только утверждает их;

2 - лидер в определенных пределах делегирует группам право принимать решение;

3 - лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и сам принимает решение.

4 - лидер предлагает решения и считает возможными их изменять с учетом мнений коллектива;

5 - лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить, решение принимает сам;

6 - лидер принимает решение сам и заверяет последователей в верности своих решений;

7 - лидер сам принимает решения и доводит их до подчиненных. Модель ситуационного лидерства Фідлера. Фред Фідлер известен как

один из первых экспертов по управлению, который считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если избранный стиль отвечает данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или другого стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя. Модель рассматривает поведение руководителя в разных ситуациях и дает возможность подобрать стиль к этим ситуациям, или изменять ситуацию под руководителя.

Модель Хауса и Мітчелла "путь-цель". Эта модель, что аналогичная модели Фідлера и имеют много общего с теорией ожидания относительно мотивации, была разработана Т. Мітчеллом и Р. Хаусом. их подход получил название "путь - цель" на основе выводов о том, что процветающий руководитель обязан выполнять три вида заданий : должен объяснить подчиненным, как лучше всего достичь поставленных целей; разработать и внедрить методы достижения целей; в процессе выполнения производственных функций руководитель должен осуществлять координационную и направляющую деятельность.

Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных. Модель "путь - цель" объясняет влияние поведения руководителя, на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

Данная модель включает четыре стиля управления : директивное лидерство, підтримуюче лидерство, лидерство ориентировано на достижение, лидерство участия. их использование определяется ситуацией, преимуществами и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих способностях и возможности влиять на ситуацию.

Модель Херсея и Бланшарда. П. Херсей и К. Бланшард разработали ситуационную теорию управления, которую назвали теорией жизненного цикла. В соответствии с этой моделью, применение стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных заданий, желания достичь поставленных целей. Херсей и Бланшард сформулировали четыре основных стиля управления : давать указания, отрицать, участвовать, делегировать (табл. 14.2).