Основные виды конфликтных ситуаций

1) По отношению к субъекту конфликты различают на внутренних и внешних. Первые - это внутриличностные конфликты; вторые - межличностные, между лицом и группой, межгрупповые. Эти две грsупи конфликтов считаются основными.

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных его форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку выдвигают противоречивые требования относительно результатов ее работы. Например, заведующий отделом требует от продавца дольше быть в отделе, предоставлять информацию и услуги. Позже заведующий может выразить недовольство тем, что продавец тратит достаточно много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания, что делать и чего не делать, как несовместимые.

Такие конфликты могут порождать определенные обстоятельства [9]:

  • необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желательный;
  • расхождение внешних требований и внутренних позиций;
  • неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовольствия;
  • обязанностями и разного рода интересами.

Такой конфликт, как правило, связанный с низкой удовлетворенностью работой, а также со стрессом.

Межличностный конфликт является самым распространенным. На предприятиях он оказывается по-разному. Чаще всего это спор руководителей и специалистов относительно штатов, средств, основных фондов. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить высшее руководство выделить эти ресурсы именно ему. Межличностный конфликт может возникнуть также и как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами, ценностями иногда просто не могут быть в согласии. Как правило, взгляды и цели таких людей коренным образом отличаются. 75-80 % межличностных конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как расхождение характеров, личных взглядов или моральных ценностей [9].Конфликты между лицом и группой возникают в среде міжо-собових неформальных и формальных отношений. В трудовом коллективе (группе) устанавливаются нормы поведения. Каждый работник должен их придерживаться, и, если ожидания группы противоречат ожиданием отдельной личности, может возникнуть конфликт. Конфликт между работником и группой возникает, если этот работник занимает позицию, которая отличается от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть через должностные обязанности руководителя : руководитель прибегает к дисциплинарным мероприятиям, которые могут не пользоваться популярностью среди подчиненных. Тогда работники могут изменить отношение к руководителю и снизить дисциплину [6].

Межгрупповой конфликт - это конфликт между подразделениями управляемой и управляющей систем предприятия. Достаточно часто такие конфликты возникают между линейным и штатным персоналом. Через отличия целей начинают конфликтовать функциональные группы внутри предприятия.

2) 3 взгляду организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальных и вертикальных. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и тому подобное. Ко второму виду принадлежат конфликты между разными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство - 70-80 %. Взаимоувязанность внутріорганізаційних отношений на практике приводит до того, что много конфликтов являются смешанными, что включают элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

3) За сферой возникновения и развития конфликты можно разделить на деловых, связанных с официальной деятельностью человека, выполнением их должностных обязанностей, и личных, что задевают неофициальные отношения.

4) За распределением потерь и выигрышей между сторонами, конфликты делящиеся на симметричных и асимметричных. В первом случае они распределяются поровну; во втором - одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

5) За уровнем открытости. Пока конфликт еще не "дозрел", он является спрятанным, что затрудняє процесс управления им или его решение. В противном случае конфликт считается открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, потому он менее опасен для организации, в то время как спрятанный незаметно подтачивает ее основу, хотя внешне может казаться, что все нормально.

Спрятанные конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждающего их к определенным действиям, которые приносят выгоду инициаторам и убыток тем, против кого направленная интрига. Орудиями интриги является перекрученная информация, распространяемая через "третьи руки", с помощью которой "очерняются" или оправдываются люди и их поступки.

6) За характером конфликты принято делить на объективных и субъективных.

Первые связаны с реальными проблемами и недостатками, которые возникают в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены расхождением индивидуальных оценок тех или других событий, отношений между людьми и др. Таким образом, в одном случае в конфликте существует объект, в другом - субъективная оценка ситуации. Расхождения во взглядах и оценках представляют предмет конфликта. Если они надуманы и люди просто по-разному выражают свое одинаковое по существу виденья, конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. В противовес этому, объективные конфликты всегда предметны. В организации объективные конфликты, как правило, связанные с недостатками в ее деятельности, потому имеют деловую основу. Субъективные же конфликты за своей природе всегда эмоциональные и часто является результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

7) За своими последствиями конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты ведут к повышению эффективности организации, а деструктивные вызывают снижение личной удовлетворенности, группового сотрудничества, а следовательно, и эффективности организации.